Корпоративное ДМС и страхование жизни для банковских работников

По оценкам международных консалтинговых фирм, за год в СНГ «обновляется» в среднем 25% персонала частных компаний, в то время как в странах с развитой экономикой средним считается аналогичный показатель на уровне 10%.

«Текучка» наблюдается в последнее время не только среди менеджеров среднего звена, но и среди топ-менеджеров.

В этой ситуации работодателям в лице акционеров банков приходится изобретать все новые способы «удержания» сотрудников. Понятно, что в первую очередь при решении этой проблемы работодатели обращают внимание на размеры фиксированных зарплат и бонусных выплат.

Однако, по словам специалистов рекрутинговых агентств, высокооплачиваемых сотрудников интересует сейчас не только это. Все чаще при подписании оферты или годового контракта, менеджеры высшего и даже среднего звена настаивают на максимальном полном укомплектовании «социального пакета«, в которых входит предоставление отдельного кабинета, личного автотранспорта, оплата сотового, помощь в устройстве детей в сады и школы, и главное — несколько страховых «продуктов», среди которых страхование жизни и добровольное медицинское страхование (ДМС).

Справедливости ради, следует отметить, что еще два-три года назад наличием в соцпакете страхования жизни и ДМС интересовались только наиболее «продвинутые» соискатели.

«Коренной перелом» в этом вопросе наступил после массового прихода  «дочек» иностранных банков и главное — после того, как в нашу страну хлынул поток западных специалистов. Для последних банковский рынок сейчас является чрезвычайно привлекательным: здесь они могут заработать куда больше, чем на своих национальных рынках.

В качестве примера хедхантеры приводят ситуация с оплатой труда руководителя инвестиционного банковского блока в крупном банке и руководителя аналогичного блока в американской финансовой группе: доходы первого, по их словам, в последнее время превышают доходы последнего минимум в два раза. А, если повезет, то и больше.

Но вернемся к теме страхования жизни и ДМС в качестве поощрительных призов для соискателя и сотрудника. Иностранные «спецы», как говорилось выше, проявляли к этим «продуктам» немалый интерес.

Представители рекрутинговых агентств уверяют, что западные специалисты не станут подписывать ни «оферту», ни трудовой контракт в случае, если предложенный им соцпакет не будет включать в себя полисы страхования жизни и добровольного медицинского страхования.

Не потому, что считают себя болезненными людьми, или уверены в том, что они в обозримом будущем отойдут в лучший из миров. А потому, что наличие этих «продуктов» в соцпакете, по их убеждению, демонстрирует зрелость работодателя, серьезность его намерений и готовность работать по мировым корпоративным стандартам, а не как Бог на душу положит.

Как подчеркивают хедхантеры, в случае возникновения серьезных проблем банкиры предпочитают искать врачей по рекомендации, а не бежать к «прикрепленному» доктору. Но в случае, если речь идет о небольшом недомогании, наличие страхового полиса и, как следствие, возможности быстро и легко пройти курс лечения — очень приятный «бонус».

Стоит отметить, что многие крупные банки в стремлении удержать персонал идут и на дополнительные шаги в сфере предоставления страховых услуг.

В рамках ДМС сотрудники могут по корпоративным (льготным) ценам страховать своих ближайших родственников. Соответственно, разработаны программы ДМС для детей разных возрастов, от грудничков до подростков, а также программы для родителей сотрудников банка.

Автор: Марина Пивоварова
Источник: Еженедельник «Личные Деньги»